管理的本质不是控制，而是释放 ！

经理应该做的是激发和释放人的内在潜力，创造价值，并寻求他人的幸福

这是管理的精髓

德鲁克的管理格言为许多管理者所熟知，但是如何实施和实践这一管理理念，也许下面的文章会给你一些好的建议工作是由人完成的。

工作中的人性会影响工作的有效性。

当我们站在人类、组织和社会的不同层面时，我们首先从人类的生理层面思考:作为一个人，什么时候工作有效？什么时候无效？如果把人和机器相比，机器最大的优点是可以做简单而重复的工作，而人最大的特点是重复的单一工作会导致疲劳。当一个人能自己掌握节奏和速度时，不仅注意力延长了，而且效率也提高了。

然后从人类心理学的角度去思考:什么会使人受苦？它什么时候带来幸福？当谈到工作带给他的自豪感时，人们都很开心，充满激情。相反，一个失业并靠失业保障生活的人是不幸福的。为什么不呢？虽然

有收入，但它没有被认可，没有被需要，并在痛苦中逐渐失去激情。人们在被需要、被欣赏和被认可的过程中体现了他们的自我价值，释放了他们内心的激情和快乐。

从社会维度来看，工作带来社会认同和地位，因此获得认同也是一个因素我们经常问，“你在哪里工作？”在对方的回答中，他自豪地陈述了自己的工作单位和职责。虽然他的收入不高，但他感到非常自豪和满足。

从社区的角度来看，人们需要一种归属感，在工作中获得友谊，与同事讨论、交流和学习，一起工作的过程本身就变成了一种享受，许多人喜欢工作，实际上它就像工作的过程。

当然，权力是在工作中产生的，决定工作的重点，决定放弃什么，发展什么，并通过权力获得某种满足。

也有经济因素。工作带来收入。这种收入是企业的支出，但却是合作伙伴的尊严、面子和生命保障。

通过对人和工作的系统思考，希望提醒企业家，如果他们想激励员工，他们需要系统地思考工作给员工带来的价值，然后才知道真正的激励因素是什么。鼓励是一项重要的工作，一项具有挑战性的工作，如果不学习和掌握有效的方法，它可能是吃力不讨好，甚至适得其反。在

赫尔茨贝格的“双因素理论”中，有一个有趣的问题:“在你过去的工作中，你在什么时候和什么阶段表现最好？举三个例子来分析为什么我们充满激情。”当我们提问和不断测试时，我们总结出一条规则——当我们回忆起我们的激情和创造力时，我们通常会提到激励因素，如工作意义、欣赏、晋升、成长的可能性、责任感和成就感，但很少提到医疗保健因素，如工资、福利、地位、安全和工作环境。在导致员工满意度为

的所有因素中，81%是激励因素，19%是保健因素。在导致员工不满的所有因素中，69%是医疗保健因素，31%是激励因素。

这个发现，让我们明白，德鲁克“不谈”激励，因为他早就明白，让员工有效工作，帮助他们获得成就感是最大的激励

记得我在工作中有成就感的时候吗？当工作需要不断创新和具有挑战性时；当有明确的权力和责任，并知道可以作出什么决定；自我指导时有上级的指导和反馈；当找到问题的解决方案时；当别人需要时，他们都会有成就感。

慢慢意识到，如果员工不能充分发挥自己的优势，感受到工作带来的快乐，他们就无法获得成就感。我终于明白了:成就感不能给予，只能获得。为了让员工有成就感，企业家需要认真做一系列的管理工作，让员工在工作中有成就感。

从感知到行动，如何实践？

精心安排员工的工作，充分发挥他们的优势

系统而谨慎地将员工连续安排到合适的职位一直是激励员工的先决条件。管理者应充分了解员工的特点、能力和特长，并使这些特点与分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作效果

员工也很容易找到乐趣、满足感、成就感，并从高效工作中得到锻炼，以更好地完成工作任务。

我们经常说:“每个人在自己的专业领域都会很开心。”只有员工认为“组织需要我，我很重要”，他们的成就感才是真正的成就感

领导团队的首要任务是充分发挥员工的优势。如果把它转化为一种特定的工作:让员工适应他们的物质条件，并把他们安排在合适的工作岗位上，如果他们不能充分发挥自己的优势，让他们留在原来的岗位上，这将是对员工最大的伤害。

2帮助员工消除工作障碍并提供支持和咨询

在管理现实中，员工经常受到干扰，使他们的注意力和工作重心无法集中在关键活动上，尤其是知识型员工作为老板，企业家应该想尽一切办法帮助员工排除障碍，让他们专注于关键活动是我们的责任，并及时反馈信息，让员工能够看到结果，而不是为自己邀功

不理解过去学习时的动机，认为“员工的有效性是他的事，反正我不在乎，我只想要结果，做好是他的事”在学习了“有效经理”之后，发现可能是老板干扰了员工的工作。

我们经常让员工忙碌。让他到处灭火；引导员工“变得简单、听话、随心所欲”；鼓励他们“我是企业的一块砖，我需要搬到哪里去”；专门设计了一个服从上级临时安排的岗位，但没有认真界定员工的绩效标准超过

是使员工无效的常见现象。帮助员工分析他们的工作重点，集中精力完成关键活动，并产生工作成果是企业家非常重要的任务。我经常分享一个想法:最令人沮丧的事情是老板忙得不可开交，却让员工无所事事。

认真与下属讨论工作:我们的任务是什么？我们的主要活动是什么？为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？学会问下属:“什么障碍阻止你完成工作中的任务？我能为你的工作做些什么？”这是对下属的最佳激励

3让员工了解情况员工什么时候对工作感觉最差？在最坏的情况下？如果你蒙着眼睛工作，不知道自己为什么要这样做，也不知道自己取得了什么成果，你会让员工感到不满足。

因此，在鼓励员工时，会及时给出反馈信息，让员工了解他们的工作对公司和团队的成功意味着什么，并帮助员工看到结果。他们将受到鼓励和鼓励。

然而，有些人可能会问，“在实战中，员工应该知道什么信息？所有的信息都应该公开吗？”不是所有的信息都应该被公开，而且信息与任务相匹配。他们需要知道影响工作有效性的所有信息，如战略、方向、绩效、部门变化、投入产出比、政策调整等。

，尤其是绩效信息，应该让员工公开了解情况，工作做得好不好，并做出客观的分析。

4提供了参与的机会，并培训员工具有创业眼光。

让员工知道他们是什么，为什么是他们，这样他们就会有创造力，释放他们的想象力并将其应用到工作中，而不是简单、顺从和跟风。怎么做？培养员工的企业家精神:让他们看到企业的现状，了解他们为什么这样做，企业如何创造客户，以及他们的工作有什么意义，从而提升他们的视野，使他们能够从企业家的角度看待企业，看到自己的任务，认为自己的业绩会影响企业的兴衰，从而承担起实现最高业绩的责任。

只有帮助他们从企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。

真正的成就感和自豪感来自对企业经营管理的积极和负责任的参与。没有参与，就没有成就感。

测试标准可以自行测试:“我们的目标是联合制定还是联合发布？我们的计划是联合谈判还是订单？我们的战略员工参与了吗？”在反思工作中，你是直接发号施令还是耐心倾听对方的想法并以对方的想法为主？

有人曾问:“让员工参与听起来很简单，但为什么在工作中这么难？”有几种猜测:老板浮躁，容易匆忙做事，缺乏耐心，很难真正有效地与对方沟通，鼓励对方说出自己的想法；老板不信任员工，认为他们不理解，站得不够高，没有任何敏锐的判断力。还有一种情况，通过学习认识，开始改变固有的思维，但认识不等于做，忘记了在实战中的作用出于各种原因，从长远来看，员工会感到沮丧、不愿思考并失去对工作的热情。

面对这一现实，我们该怎么办？鼓励员工承担他们应该承担的责任。工作中可以提问:“我想知道你下一阶段的工作计划？”鼓励对方陈述计划，与他协商工作计划，并根据公司的总体目标提出建议，而不是下达严厉的命令。

5让知识型员工有成就感的方法随着知识社会的到来，知识型员工越来越多。知识型员工的成就来源不同于传统的体力劳动者。

特别提醒企业家，在现实中，传统员工和知识型员工共存于一个企业中，而且这两种员工的需求是不同的。如果没有有效的区别，激励的效果和方法将是无效的。

知识工人看重什么？

1，信任和欣赏

知识型员工通常重视欣赏和信任，知识型员工因信任和欣赏而释放创造力知识型员工和传统员工的最大区别——优势并不明显他们渴望博乐，渴望被发现，渴望认识朋友。面对知识工作者，他们一定会学会充分发挥自己的优势，成为自己的伯乐。

2，鼓励自我发展

知识工作者非常独立，不喜欢被控制或计划。因此，鼓励知识工作者自我发展。世界上最可笑的事情是企业肩负着培养员工的责任。真正需要承担这一责任的是个人。

3，机遇和挑战

知识型员工重视成长，积极思考未来，有自己的想法和计划，并更加关注机遇和挑战，因为他们知道自己在机遇和挑战中成长得更快。

4和

，适宜材料研究所所长，由于工作安排，需要在他擅长的领域不断提高。

5，权责分离

明确职责，分权管理，要求责任分明如何营造良好的工作氛围？

1和绩效管理

鼓励员工勇敢地面对绩效。评价是为了改进，而不是惩罚。绩效咨询比绩效评估更重要。

2，鼓励尝试，挑战现状

与员工讨论“我们能做得更好吗？有更好的方法吗？”

3，承认错误

允许错误，鼓励改正错误的责任，“如果我重新开始，我会用不同的方法吗？”

4，关注机遇

关注变化和变化趋势，虚心迎接变化，“无知地管理”，因为“无知”可以拥抱变化

5，创建学习团队

，共同学习，超越自我

管理不是控制，而是释放真正好的管理是释放人性中固有的善意，“你可以尝试任何没有被明确禁止的事情！”这种信任的力量经常能激发一个人内心的责任感。鼓励是一项系统的工作，而不仅仅是“你很棒”

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